С конца марта 2022 года сотни работодателей, столкнувшись с невозможностью продолжать полноценную работу из-за санкций и приостановки деятельности иностранных компаний в России, решили объявить о простое. Введение простоя не так однозначно, как может показаться, и для того, чтобы юридически закрепить время бездействия, необходимо учитывать несколько его оттенков.
Согласно Трудовому кодексу РФ, простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технического, технологического или организационного характера. Период простоя может быть вызван небрежностью работника, работодателя или обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. Что касается политики санкций, то в данной статье мы не будем рассматривать особенности прекращения работы, поскольку нас интересуют случаи, когда работа прекращается по халатности работодателя или по независящим от сторон причинам. Вина работника.
Приостановка работы обычно вызвана внезапными чрезвычайными ситуациями, временными экстренными мерами, обусловленными наличием объективных причин, в частности невозможностью работодателя обеспечить условия для выполнения работником своих обязанностей.
Приостановка работы может быть установлена как для организации в целом, так и для отдельного подразделения или конкретной должности. В этом случае необходимо уведомить орган занятости, если вся организация приостанавливает свою деятельность.
Установление времени приостановки деятельности должно быть оформлено пропорцией приостановки, категорией работников, на которых распространяется ограничение, продолжительностью приостановки, видом приостановки (в связи с нетрудоспособностью работника/работодателя или по причинам, не они не являются административными), порядок оплаты времени приостановки работы и информация о необходимости присутствия на рабочем месте (по общему правилу, установление времени приостановки работы не освобождает работника от обязанности присутствовать на рабочем месте). Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.
На период увольнения из заработной платы работника должны быть произведены удержания. Размер удержания зависит от степени небрежности работника и работодателя при выполнении задания по увольнению. Таким образом, оплата времени увольнения по халатности работодателя составляет не менее 2/3 средней заработной платы работника. При наличии причин, не зависящих от работодателя и работника, оплата времени увольнения производится в размере не менее 2/3 должностного оклада или тарифной ставки, рассчитанной пропорционально времени увольнения. Однако закон не запрещает оплачивать время, не связанное с работой, в большем размере, если это позволяет финансовое положение работодателя. Размер выплачиваемого выходного пособия должен быть указан в приказе.
Закон не содержит разъяснений относительно корреляционных правил в отношении причин прекращения работы по халатности работодателя, поэтому вопрос о причинах прекращения работы должен решаться в каждом конкретном случае отдельно. Факторы, вызвавшие прекращение работы. Работодатели часто заинтересованы в сокращении выплат по окончании рабочего дня, поэтому они склонны обосновывать прекращение работы причинами, которые не проверяются работодателем и работником. Однако работники могут не согласиться с этим и прибегнуть к иммобилизации, судебным разбирательствам или обращению в трудовую инспекцию. Работодатели должны быть готовы к таким разногласиям и иметь доказательства того, что время неподвижности обосновано и что перерыв в работе вызван внешними факторами, а не виной работодателя.
При обжаловании неподвижности бремя доказывания обоснованности неподвижности лежит на работодателе.
Приостановка работы по обстоятельствам, не контролируемым сторонами, может возникнуть по причинам непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.д.), например — нарушение — приостановка работы поставщиками — нехватка сырья из-за рубежа в связи с прямым эмбарго на это сырье и т.д.
Увольнение по халатности работодателя может быть вызвано тяжелым финансовым положением компании и невозможностью закупки сырья, например, сокращением производства, продаж, нехваткой заказов и т. д.
Дата вступления в силу срока увольнения оформляется аналогичным распоряжением, определяющим дату начала работы. Этот документ должен быть доведен до сведения соответствующих работников.
Ольга Антоненко, юрист по трудовым спорам, Ancor